Anh Ngữ Newlight



truy Lượt Xem:10252

Ảnh hưởng của người quản lý đến hiệu suất của nhân viên

Mối quan hệ của nhân viên với người quản lý là chỉ số quan trọng nhất cho sự thành công hay thất bại trong công việc. Các nhà quản lý có nhiều cách để tác động đến hiệu suất của nhân viên thông qua mô hình hành vi, phản hồi mang tính xây dựng và đánh giá hiệu suất, trong số các phương pháp khác. Tuy nhiên, những kỹ thuật này sẽ không thành công trừ khi người quản lý cố gắng hiểu động cơ của nhân viên. Các nhà quản lý theo mô hình lãnh đạo "chỉ huy và kiểm soát" truyền cảm hứng cho lòng trung thành và năng suất thấp hơn so với những người cho phép cấp dưới của họ một mức độ tự chủ.

Bạn hãy xem thêm link phía dưới đây

Mô hình hành vi

Cho dù họ có nhận ra hay không, các nhà quản lý ảnh hưởng đến hành động của những người làm việc dưới quyền họ. Tuy nhiên, các tổ chức không thay đổi để tốt hơn, trừ khi bạn mô hình hóa các hành vi hợp tác đạo đức, hòa nhập và tin tưởng đối với nhân viên của mình, một phân tích của các cố vấn tại Tampa Medutions. Một khi các giá trị này được giữ vững, nhân viên cảm thấy được trao quyền để hành động khi họ thấy chúng bị xâm phạm. Các nhà quản lý tạo ra bầu không khí này truyền cảm hứng cho lòng trung thành và niềm tin lớn hơn, đồng thời phục vụ thông báo rằng xung đột bản ngã sẽ không thúc đẩy tinh thần và hiệu suất.

Phản hồi mang tính xây dựng

Không phải tất cả nhân viên tiến bộ với cùng một tỷ lệ. Do đó, bạn cần đưa ra phản hồi mang tính xây dựng để cải thiện hiệu suất của họ. Quá trình đó yêu cầu đánh giá lý do tại sao một nhân viên không đáp ứng mong đợi của bạn, làm thế nào bạn có thể giúp anh ta và làm việc để tìm giải pháp, một bài viết trên trang web Hiệu suất Kinh doanh khuyên. Tuy nhiên, khi bạn đang xử lý các khu vực tiêu cực, tốt nhất nên theo dõi các đề xuất cải tiến của bạn theo nghĩa tích cực. Nếu không, nhân viên cảm thấy ít hoặc không có động lực để thay đổi hành vi của mình.

Công nhận nhân viên

Kiếm tiền công nhận thành tích cũng quan trọng đối với nhân viên như công bằng và tình bạn. Các nhà quản lý thông minh luôn hài lòng với những cảm xúc này và đưa ra quan điểm công nhận những đóng góp cá nhân, thay vì tập trung vào những lời chỉ trích. Các nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và được tôn trọng có khả năng thực hiện ở mức cao hơn so với những người chỉ nghe thấy lời khen thỉnh thoảng, như Cập nhật Quản lý Harvard Harvard "lưu ý trong phiên bản tháng 4 năm 2006. Tuy nhiên, các chính sách này không thể thay thế cho lương công bằng xem xét quan trọng như nhau cho người lao động.

Các cuộc họp không chính thức

Không có phản hồi thường xuyên từ nhân viên, thật khó để xác định loại hiệu suất mà bạn mong đợi. Để chống lại sự không chắc chắn này, bạn nên thường xuyên gặp gỡ nhân viên của mình bên ngoài môi trường làm việc. "Cập nhật quản lý Harvard" khuyên bạn nên cùng nhau ăn trưa, ví dụ, có nhiều khả năng khuyến khích một cuộc thảo luận thoải mái về các vấn đề công việc. Ngay cả khi bạn không thể thực hiện theo một yêu cầu cụ thể, nhân viên của bạn sẽ đánh giá cao cơ hội đưa ra yêu cầu, điều này củng cố niềm tin của họ vào khả năng lãnh đạo của bạn.

Bạn hãy xem thêm link phía dưới đây

Đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất nửa năm hoặc hàng năm cung cấp một cơ hội liên tục để đo lường sự phát triển của nhân viên trong một tổ chức. Đánh giá của bạn về tiến trình đó và các khuyến nghị để cải thiện nên được nêu trong các điều khoản rõ ràng, có thể đo lường được, một bài viết năm 2007 trên tạp chí "Doanh nhân", để nhân viên biết chính xác những gì anh ta mong đợi. Khi kể lại năm vừa qua, bạn sẽ muốn cân bằng các báo cáo tích cực và tiêu cực, để cung cấp cho nhân viên một bức tranh toàn diện. Cách tiếp cận này làm giảm cảm giác phòng thủ, đồng thời cho phép bạn xác định các khu vực cần cải thiện.

Tags:
Bình luận

Bình luận

Các bài viết mới

Các tin cũ hơn

-  Takoyaki